Les femmes managers : leurs parcours, leurs aspirations, leurs difficultés

Cerner le profil des femmes managers françaises, comprendre quelle est l’image de la femme manager auprès de l’opinion publique, analyser les relations entre les managers et les managés, alimenter la réflexion sur l’égalité dans le monde professionnel, voici les ambitions affichées du baromètre des femmes managers, créé par le réseau des femmes de BPCE S.A, les Essenti’elles. Les résultats présentés ci-dessous sont issus d’une enquête réalisée en avril 2013 auprès de 1652 actifs (hommes et femmes) – 730 managers et 922 non managers – âgés de 25 à 65 ans. (1)

Les femmes managers, toujours en infériorité versus les hommes

Les managers – définis comme exerçant une fonction hiérarchique sur, au moins, un collaborateur – représentent 45% de la population des « actifs ». Dans le cadre de l’échantillon du baromètre, seulement 32% de femmes actives ont répondu être des managers (c’est-à-dire avoir une personne ou plus sous leur responsabilité hiérarchique) contre 54% des hommes. Ces chiffres se confirment dans les propos des managés : ces derniers ont déclaré avoir eu un manager homme dans 7 cas sur 10. Malgré tout, 75% des managés interrogés affirment avoir déjà eu au moins un manager femme…

Les femmes et hommes managers se distinguent peu, que cela soit par leur statut : 41% des managers femmes sont cadres, 39% pour les hommes, ou par leur niveau hiérarchique : 29% des femmes vs 26% des hommes sont au moins N-2 par rapport au dirigeant. Par ailleurs, la différence de salaire moyen, en équivalent temps plein, est seulement de 3% entre les hommes et les femmes managers. Si des différences persistent donc, les inégalités se sont réduites.

Qui sont les managers femmes ?

D’un point de vue professionnel, les femmes managers possèdent un niveau d’études plus élevé : 53% ont au moins un bac +3 contre 37% pour les hommes managers. Les femmes travaillent plus fréquemment dans le public (22% vs 16%) et dans le tertiaire (78% vs 57%). Elles sont également sur représentées dans les activités fonctionnelles comme la comptabilité (13% vs 6%), les RH (10% vs 3%) et le secrétariat-accueil (6% vs 2%).

D’un point de vue personnel, les femmes managers sont plus nombreuses que les hommes à déclarer vivre seules (31% versus 18%), et seules avec des enfants (12% versus 3%). Parmi celles en couple, seulement 50% (contre 82% des hommes) se disent « beaucoup aidées au quotidien par leurs conjoints ». Ainsi, malgré la hausse des responsabilités professionnelles des femmes, la répartition des tâches à l’intérieur des foyers ne semble pas influencée par la carrière de la mère. « Dans les représentations sociales dominantes, l’emploi des hommes reste prioritaire, les femmes étant censées pouvoir toujours se replier sur la famille. » Voici le constat de la sociologue Michèle Ferrand. (2)

Malgré tout, managers ou non managers, les femmes déclarent parvenir fréquemment à préserver un temps personnel (78% des femmes managers vs 79% des femmes non managers), et en cas d’arbitrage entre vie professionnelle et vie familiale, les managers des deux sexes privilégient rarement l’entreprise au détriment de la famille.

Hommes, femmes : des motivations qui se rejoignent

Les niveaux d’ambition et les motivations des managers, qu’ils soient hommes ou femmes sont très proches. Le niveau de rémunération et l’intérêt du travail sont les moteurs les plus importants relevés par les hommes et les femmes managers, même si les hommes restent plus attachés aux aspects financiers (1er facteur de motivation) (à 47%) et les femmes plus sensibles à l’ambiance de travail (en 1ère position à égalité avec la rémunération) (à 41%). De manière plus inattendue, les hommes évoquent plus volontiers l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie privée (à 37%), alors que les femmes, se déclarent plus attachées que les hommes à la dimension collaborative (participer aux décisions de l’entreprise) (à 21% versus 15% pour les hommes).

Manager : un parcours difficile pour les femmes comme pour les hommes

Les managers font preuve d’un discours partagé sur la difficulté de leur parcours, pour 55% d’entre eux, le parcours a été facile, pour 45% il a été plutôt difficile. Quant aux femmes qui ont réussi à s’imposer, elles évoquent un niveau de difficulté comparable à celui reconnu par les hommes. Concernant les types de difficultés rencontrées en tant que manager, les propos des hommes et les femmes se rejoignent. Tous évoquent, en premier lieu, le manque de moyens pour remplir des objectifs et les charges de travail trop importantes. La seule véritable différence réside dans la difficulté à s’imposer en tant que femme dans certains milieux (exception faite des services administratifs). Les hommes évoquent plus volontiers un déficit de réseau.

Les ambitions des femmes managers

La différence fondamentale dans le monde du management concerne la proportion beaucoup plus faible des femmes managers, proportion qui ne semble pas être remise en cause par les générations futures. Effectivement, au sein des non managers, seules 11% des femmes ont l’intention de devenir manager, contre 20% des hommes. A savoir, seulement 16% des non managers souhaitent évoluer vers des postes de management. Premières raisons mentionnées par les hommes comme les femmes : le stress des responsabilités et le fait de ne pas vouloir « gérer  une équipe ».

Catherine Halpern, journaliste à Sciences Humaines et philosophe de formation, confirme ce phénomène : « Si les femmes sont parfois l’objet de harcèlement ou de pratiques discriminatoires, il reste que le plafond de verre ne s’explique pas principalement par une discrimination active. Un certain nombre d’études mettent en avant des facteurs psychologiques liés aux poids des stéréotypes et des normes. L’ambition et la compétitivité valorisées dans les carrières apparaissent comme des qualités masculines (…) Ces stéréotypes auraient un impact à la fois sur le recrutement mais aussi en amont, sur les choix que font les femmes qui les auraient intériorisés. Ce qui expliquerait une moindre ambition professionnelle, une moindre combativité et une moindre confiance en elles. » (3)

Pourtant, une fois qu’elles accèdent au statut de manager, les femmes apparaissent tout aussi ambitieuses que leurs homologues masculins. 2/3 d’entre elles envisagent ainsi de continuer à progresser dans les 3 à 5 ans à venir. 71% des femmes et 67% des hommes managers désirent ainsi continuer à progresser, c’est-à-dire avoir plus de responsabilités et encadrer plus de personnes.

Un management féminin relationnel versus un management masculin de leadership

Les femmes managers s’attribuent davantage de qualités que les hommes, comme « la capacité à mener plusieurs projets à la fois » ou « la capacité à communiquer et expliquer ses décisions », deux compétences qui ne sont pas revendiquées par les managers masculins.  Cependant, les femmes managers revendiquent moins le leadership ou la capacité à décider, deux atouts considérés comme propres aux hommes. Les femmes sont, quant à elles, globalement mieux notées par les managés sur leurs qualités organisationnelles et relationnelles, autrement dit, leur capacité à communiquer et à expliquer leur décision.

Si 62% des managés affirment ne pas avoir de préférence quant au sexe de leur manager, ceux qui se positionnent – les femmes encore plus que les hommes – privilégient le management masculin (2/3 d’entres elles). Les raisons évoquées de ces préférences sont particulièrement segmentées : plus de simplicité dans les relations aux conflits, un meilleur relationnel, moins de susceptibilité, moins de contraintes sur les horaires, etc.

Le management féminin est une réalité bien ancrée dans les entreprises françaises, avec des perspectives d’évolution qui se rapprochent fortement de celles des hommes. La principale différence qui subsiste concerne le passage au statut de manager, vers l’âge de 30 ans, qui attire davantage les hommes que les femmes, y compris parmi les jeunes générations. Par ailleurs, les perceptions quant au management féminin témoignent encore de quelques stéréotypes : les femmes managers seraient, par exemple, plus dans le relationnel que dans le leadership. Pour le réseau Essenti’elles, il est indispensable que ces représentations tendent, à l’avenir, vers l’égalité, pour encourager les jeunes générations de femmes. Les leviers à développer seraient les suivants :

• Développer précocement les expériences de management dans les carrières féminines pour lever les freins par la pratique et éviter le désengagement futur de candidates potentielles

• Accompagner les femmes dans le développement de leur leadership

F. Milewski, Economiste et Coresponsable du PRESAGE, synthétise l’ampleur de la tâche à accomplir : « Pour comprendre ce qui se déroule dans la sphère professionnelle, il faut non seulement analyser les discriminations spécifiques dans les entreprises, mais aussi faire appel aux processus de construction des inégalités dans les formations initiales, aux relations entre la sphère privée et la sphère professionnelle, à la façon dont l’entourage familial et professionnel reproduit les stéréotypes de sexes, et à la manière dont les femmes elles-mêmes intériorisent les contraintes et s’autocensurent ». (2)

 
À propos des Essenti’Elles  

Les Essenti’Elles est le réseau des collaboratrices managers et des talents féminins de BPCE S.A. Il a été créé le 22 juin 2012 par Christine Fabresse (alors directrice du Développement Caisse d’Epargne) et Josiane Lancelle (directeur des Opérations stratégiques groupe). Christine Fabresse, prenant la présidence du directoire de la Caisse d’Epargne Languedoc-Roussillon en juillet 2013, a été remplacée par Aline Bec, directeur général adjoint Opérations. Les trois principales missions des Essenti’Elles reposent sur la visibilité, l’engagement et l’action.

Sources :
(1) Communiqué de presse ; http://www.bpce.fr/Journaliste/Actus-et-Communiques-de-Presse/Autres/Les-Essenti-Elles-publie-le-premier-barometre-des-femmes-managers
Méthodologie : 1652 actifs de 25 à 65 ans ont répondu à un questionnaire en ligne de 20 mn, du 28 mars au 11 avril 2013. Les interviewés sont issus d’un panel. (730 managers dont 307 femmes et 423 hommes ; 922 non managers dont 544 femmes et 378 hommes)
(2) http://www.scienceshumaines.com/le-travail-des-femmes_fr_5225.html 
(3)http://www.scienceshumaines.com/peut-on-en-finir-avec-le-plafond-de-verre_fr_22408.html
Un commentaire

Une réponse à Les femmes managers : leurs parcours, leurs aspirations, leurs difficultés

  1. Brigitte NICOLAI dit :

    Lire cette étude est finalement “rassurant” car elle se focalise autant sur les difficultés des hommes managers que celles de femmes managers….plutôt que toujours mettre l’emphase sur les difficultés/freins des femmes..

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