Au travail, « les femmes ont peur d’être perçues comme féministes »

Rencontre avec Sabine Fortino, Sociologue et Maître de conférences rattachée à l’Université Paris Ouest Nanterre. Auteure de l’ouvrage La mixité au travail, elle s’intéresse dans le cadre de ses recherches à la sociologie du travail et du genre, et plus particulièrement aux thématiques de la mixité, de la précarité, de la modernisation du monde professionnel et de la gestion des émotions, de sa santé au travail.

Mixité au travail

Dans le cadre de vos enquêtes, quels facteurs explicatifs des « rivalités » féminines professionnelles (observées par l’étude Womenology/aufeminin) avez-vous pu identifier ?

Il est frappant de voir combien nombre de femmes parlent d’elles-mêmes comme étant très isolées, très seules ; personnellement, je qualifie leur profil de « pionnières ». Elles s’expriment souvent comme si elles avaient été les seules à avoir connu certaines difficultés. A des postes de cadres notamment, quand on leur demande si elles ont pu rencontrer des femmes qui les ont aidées à surmonter les épreuves, on s’aperçoit qu’elles ont à cœur de se distancer de tout ce qui pourrait s’apparenter de près ou de loin à du féminisme. Autrement dit, elles ne veulent pas être qualifiées de féministes pour ne pas être accusées d’être partiales, c’est-à-dire de promouvoir d’autres femmes uniquement par militantisme. En outre, elles anticipent également le préjudice que pourrait subir le service qu’elles dirigent s’il était composé de « trop » de femmes : il pourrait être considéré de moindre qualité en comparaison à ceux des hommes. A vrai dire, c’est un schéma très classique dans les représentations sociales : une profession qui se féminiserait serait une profession qui se dévaloriserait. Les femmes ont très peur de cela. Et de cette crainte – soit d’être perçues comme partiales et militantes, soit d’être imaginées comme trop féminines et sujettes aux querelles, aux jalousies, à l’émotion - nait chez les femmes une volonté de se préserver de ces jugements.

Par ailleurs, elles aiment à revendiquer qu’elles sont arrivées seules en haut dans la pyramide hiérarchique. Effectivement, elles ont du faire des sacrifices, elles ont du accepter certains postes dévalorisants, elles ont même parfois repassé des diplômes, elles ont souvent stagné plus longtemps que les hommes, et par conséquent, elles ont le sentiment d’avoir fait énormément d’efforts et ne veulent pas « gâcher » tout cela.  S’entourer de femmes, promouvoir des femmes, représente alors un risque pour elles, de dégrader une réputation professionnelle qu’elles ont mis des années à bâtir. Elles refusent de se faire rattraper dans un parcours sans faute par les stéréotypes de genre (quitte à elles-mêmes dans leurs pratiques les perpétrer plus ou moins, en voulant assurer leur professionnalisme et en s’entourant d’hommes par exemple). Voici la première dimension explicative.

Le deuxième élément qu’il faut appréhender concerne un phénomène d’identification. Les femmes qui ont une carrière ascendante, avec un haut niveau de qualification, déclarent ne pas avoir envie d’être associées aux « autres » femmes, celles qui sont encore nombreuses à des postes dévalorisés : secrétaires, employées… C’est pourquoi certaines femmes refusent d’ailleurs la féminisation de leur titre. Ne pas vouloir se faire appelée ingénieure, pour ne pas « sombrer » du côté du groupe déqualifié des femmes ; elles veulent être du côté du groupe des « gagnants », celui des hommes.

Avec le développement des réseaux professionnels féminins, observe-t-on des évolutions ?

C’est compliqué. Quand j’ai mené mon enquête au début des années 2000, j’avais pu constater que de nombreuses femmes se défendaient beaucoup d’appartenir à des réseaux féminins. Par la suite, quelques mois plus tard, j’ai appris l’existence d’un petit groupe informel de femmes, très hautement qualifiées, qui se réunissaient mais plutôt dans la clandestinité, sans que l’on sache vraiment si son utilité pour la mixité était présente. Ce qui est certain c’est qu’à partir de l’accord interprofessionnel sur la mixité en 2003,  à partir de 2003, il y a eu une incitation à ce que la mixité devienne réelle et les entreprises ont commencé à mettre en place de vrais dispositifs. A ce titre, j’ai été notamment amenée à occuper un rôle de formatrice dans quelques entreprises.

Alors qu’auparavant les femmes (managers entre autres) étaient isolées ; grâce à des groupes de paroles, des stages, elles ont pu mettre en commun leur histoire, se raconter leurs expériences, leurs difficultés, leurs anecdotes (de mise en cause de leur légitimité notamment), qu’elles ne pouvaient pas partager avec les hommes de leur milieu professionnel. A ce moment-ci, on a vraiment pu sentir que libérer leur parole leur faisait du bien car cela leur faisait prendre conscience du fait qu’elles n’étaient pas seules à vivre ce qu’elles vivaient. Par ailleurs, ce qui était intéressant à l’époque, c’était de voir les responsables RH commencer à prendre en compte ces enjeux.

Quels sont les leviers à enclencher pour favoriser la mixité, l’égalité en entreprise ?

La formation reste absolument indispensable. Mais attention, il ne s’agit pas uniquement de formation professionnelle ou technique. Il ne suffit pas de se dire nous avons très peu de femmes en milieu technique, donc ce qu’il faut faire, c’est ouvrir des formations. C’est insuffisant. En priorité, il faut changer les façons de représenter les métiers. Montrer, par exemple, que pour devenir conducteur de train, il n’est pas nécessaire d’avoir un diplôme « technique », qu’il existe via des formations internes, d’autres voies pour accéder aux professions.

Deuxièmement, il existe aussi le principe des tuteurs qui peut s’avérer très pertinent. Il y a beaucoup de métiers qui pourraient devenir mixtes mais dès qu’un « intrus » (femme dans un milieu d’hommes ou homme dans un milieu de femmes) tente l’expérience, il ne tient pas sur la longueur. Au bout de 2, voire 3 ans, il reprend la filière classique, parce qu’il a été « maltraité ». A l’inverse, s’il avait pu être accompagné par des tuteurs, lui apprenant les ficelles (techniques et émotionnelles) du métier, son intégration dans les groupes professionnels aurait été tout à fait différente.

Enfin, de façon plus générale, il y a également les formations à la déconstruction des stéréotypes qui fonctionnent très bien. Qu’est-ce que ça veut dire être un homme, être une femme ? Quels sont les stéréotypes négatifs, les discriminations ? Comment peut-on y faire face ? Déconstruire les expériences, les phénomènes de rejet, avec les salariés est un excellent levier.

L’entre-soi féminin professionnel est-il différent en fonction des secteurs ?

Sincèrement, il est très difficile d’identifier des différences, et pourtant ce n’est pas faute d’avoir essayer de mieux catégoriser les secteurs, de mieux spécifier leurs singularités. Finalement, une absence d’entraide et de solidarité dans des milieux très féminins, c’est des choses également très classiques, que l’on retrouve tout autant dans les milieux très masculins. Je n’ai pas pu observer un secteur qui serait plus propice à davantage de solidarité ou au contraire un milieu qui le serait beaucoup moins. On retrouve partout les même processus, plus ou moins aigues.

Les mécaniques à l’œuvre dans l’entre-soi féminin professionnel peuvent-elles s’apparenter aux relations sociales dans l’entre-soi masculin professionnel ? Quelles sont les différences ?

Je pense que l’entre-soi masculin existe, et ce n’est pas non plus un long fleuve tranquille. Dans cet entre-soi masculin, il y a des fractures sociales énormes, que la sociologie a mis longtemps a révélé, notamment dans les cas de racisme à l’usine. Par ailleurs, il y a d’énormes rivalités masculines entre jeunes et vieux qui tentent de se disqualifier respectivement.

On trouve ainsi, des fractures de classe, des rapports racialisés, des rapports générationnels, des rapports à la sexualité avec des situations d’homophobie, etc. Mais en même temps, et c’est cela le paradoxe de cet entre-soi masculin, cela n’empêche pas les hommes d’affirmer l’existence d’un collectif. Nous les ouvriers, nous les techniciens, et eux les managers. Et c’est là, je pense, une des plus importantes différences que l’on peut observer en comparaison à l’entre soi féminin.

Propos recueillis par Marion Braizaz

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